Dmitriytishanskiy.ru

Онлайн уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обучение работе с системой

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

  • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
  • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
  • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
  • Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.
  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.
  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

Читать еще:  Кинолог обучение тула

«Функционал корпоративной социальной сети покрывает сразу несколько задач, начиная с адаптации новых сотрудников и заканчивая обучением и развитием персонала. Новички, пришедшие в компанию, могут свободно начать общаться с коллегами через удобный интерфейс, принимать участие в обсуждениях, задавать вопросы, находить нужные контакты, получать все важные уведомления, в том числе на телефон, если у КСС есть мобильное приложение. Это позволяет максимально быстро влиться в коллектив и понять его атмосферу. Через КСС отдел обучения и развития (или HR-отдел) может быстро проводить опросы, организовывать инструктаж, собирать заявки на обучение, находить и назначать наставников, организовывать ротацию. Подписка на RSS-поток сотрудника в корпоративной социальной сети позволяет судить о его рабочей деятельности и выявлять сильные и слабые стороны. Таким образом, корпоративная социальная сеть делает внутренние коммуникации более эффективными и прозрачными, что укрепляет корпоративную культуру в целом. Если говорить о таком методе наставничества, как buddying, КСС идеально способствует его внедрению, так как позволяет поддерживать общение на равных между всеми пользователями. На примере работы сети LOQUI BUSINESS можно с уверенностью утверждать, что корпоративные социальные сети выявляют персональные интересы сотрудников, укрепляют команду, дают обратную связь по актуальным вопросам, создают базу знаний, позволяют быть в курсе всех текущих событий компании».

Обучение работе с системой;

Начиная с определенного объема функциональности системы, количество пользователей, знающих всю функциональность, неуклонно снижается. Т.е. чем объемней система, тем больше шансов на то, что среднестатистический пользователь знает о ней очень немного (относительно общего объема функциональности). На свете нет ни единого человека, который бы полностью знал MS Word, предполагаю, что средний пользователь умеет пользоваться не более чем пятью процентами его возможностей. Плохо это по многим причинам: во-первых, пользователи работают с системой не слишком эффективно, поскольку вместо методов адекватных они используют методы знакомые. Во-вторых, достаточно часто случается, что пользователи, не зная, что имеющийся продукт делает то, что им нужно, ищут (и находят) продукт конкурента. В-третьих, при таком положении вещей затруднительно продавать новые версии продукта: если пользователь не умеет пользоваться и тем, что есть, убеждать его совершить покупку ради новой функциональности придется на довольно шатком фундаменте.

В случаях компьютерных систем стимул есть вещь почти исключительно добровольная. Это значит, что пользователь обучится пользоваться программой или сайтом только в том случае, если он будет уверен, что это сделает его жизнь легче и приятней. На профессиональном жаргоне это называется возвращением инвестиций (return of investments, ROI): ни один инвестор не вложит деньги (действие) без уверенности, что эти деньги принесут ему доход.

А также пользователь будет учиться какой-либо функции, только если он знает о её существовании. Рассчитывайте на средних пользователей, а не новичков или на профессионалов: поскольку средних пользователей абсолютное большинство.

Таким образом, чтобы пользователь начал учиться, ему нужно рассказать о функциональности системы, причем не только безучастно сообщать о наличии той или иной функции, но и повествовать о навыках, которые пользователь получит, этой функции обучившись.

Обычно считается, что в случае ПО есть два способа повысить эффективность обучения: бумажная документация и «оперативная справка». Однако оперативность справки зачастую бывает отрицательной (т.е. поиск в ней занимает больше времени, чем поиск того же в бумажной документации). Поэтому разумно достичь общей «понятности» системы и предоставить обучающие материалы.

Зачастую, или, точнее, почти всегда, чтобы успешно пользоваться какой-либо системой, человеку необходимо однозначно понимать, как система работает. При этом необязательно точно понимать сущность происходящих в системе процессов, более того, необязательно правильно их понимать.

Для наилучшей работы пользователю нужно предоставить два варианта: обучаться действию машинально, без объяснения подробностей, но с объяснением последствий невыполнения, либо с объяснением технических подробностей, что зачастую воспринимается с трудом, но тем не менее не мешает запоминанию.

Таким образом, без корректной ментальной модели пользователи фактически неспособны научиться пользоваться системой. К сожалению, проектирование системы, для которой модель построить легко, есть дело сложное, так что придумать для него универсальный алгоритм невозможно.

Единственно, что может помочь, это творческий подход к проектированию. Избегайте создавать элементы управления, функциональность которых зависит от контекста

Существует, однако, одно простое правило: поскольку элементы, выполняющие несколько разных функций в зависимости от контекста, существенно усложняют построение ментальной модели, их лучше не создавать. Поэтому слишком много элементов управления обычно делать лучше, нежели слишком мало элементов, во всяком случае, опасно ставить перед собой цель «во что бы то ни стало сократить количество элементов».

Чтобы научиться пользоваться системой, пользователю нужно построить ментальную модель этой системы. Очень хочется избавить его и от этой работы. Лучшим способом добиться этого является применение метафоры, которая позволяет пользователю не создавать новую модель, а воспользоваться готовой моделью, которую он ранее построил по другому поводу. Самым простым примером метафоры в интерфейсе является устройство программ для проигрывания звуков на компьютере, где изображения функциональных кнопок совпадают с привычными пользователю изображениями кнопок на материальных устройствах.

Но, к сожалению, не для любой функциональности можно подобрать подходящую метафору. Даже подходящая метафора может оказаться бесполезной, если её не знает существенная часть аудитории или её тяжело однозначно передать интерфейсом.

Почти всегда метафора будет сковывать функциональные возможности. Что делать, если проектируемая система обладает большим количеством функций, чем копируемый образец? Следование метафоре в таких условиях будет только вредить, поскольку совпадающим функциям будет учиться легче, а несовпадающим – сложнее.

Далее совершенно необязательно, что сам по себе копируемый образец работает идеально. Если его копировать, окажется, что система не сможет быть эффективней своего прародителя. И почти всегда метафору можно использовать в документации, не перенося её в интерфейс, при этом с тем же успехом. Достаточно просто написать, что «система во многом напоминает …» и нужный результат будет достигнут.

Анализируя опыт успешных случаев их применения, можно вывести следующие правила: опасно полностью копировать метафору, достаточно взять из неё самое лучшее; не обязательно брать метафору из реального мира, её смело можно придумать самому; эффективнее всего метафорически объяснять значение отдельных объектов: например, для графической программы слои можно представлять как положенные друг на друга листы стекла; если метафора хоть как-то ограничивает систему, от неё необходимо немедленно отказаться.

Другой составляющей понятности является нечто, по-английски называемое affordance. Аффордансом называется ситуация, при котором объект показывает субъекту способ своего использования своими неотъемлемыми свойствами. Например, надпись «На себя» на двери не является аффордансом, а облик двери, который подсказывает человеку, что она открывается на себя, несет в себе аффорданс.

Читать еще:  Обучение бариста в екатеринбурге

Польза аффорданса заключается в том, что он позволяет пользователям обходиться без какого-либо предварительного обучения, благодаря этому аффорданс является самым эффективным и надежным средством обеспечения понятности.

Визуальное ограничение в передачи аффорданса приводит к тому, что доступными оказываются всего несколько способов:

· маппинг, или повторение конфигурации объектов конфигурацией элементов управления;

· видимая принадлежность управляющих элементов объекту

· визуальное совпадение аффордансов экранных объектов с такими же аффордансами объектов реального мира;

· изменение свойств объекта при подведении к нему курсора.

Самый мощный, но зато и самый ненадежный способ обучения – это стандарт. Дело в том, что если что-либо нельзя сделать «самопроизвольно» понятным, всегда можно сделать это везде одинаково, чтобы пользователи обучались только один раз. Он очень хорошо работает, когда популярен, в противном случае не работает вовсе.

Популярен же он может быть двумя способами: во-первых, он может быть во всех системах, во-вторых, он может быть популярен внутри отдельной системы.

Обучающие материалы:

Базовая справкаобъясняет пользователю сущность и назначение системы. Обычно должна сработать только один раз, объясняя пользователю, зачем система нужна. Как правило, не требуется для ПО, зато почти всегда требуется для сайтов.

Обзорная справкарекламирует пользователю функции системы. Также обычно срабатывает один раз. Нужна и ПО и сайтам, и нужна тем более, чем более функциональна система. Поскольку у зрелых систем функциональность обычно очень велика, оптимальным вариантом является слежение за действиями пользователя и показ коротких справочных сообщений. Для привлечения интереса к данному виду распространения информации дизайнер интерфейса должен составить список функций, которые нужно рекламировать.

Справка предметной областиотвечает на вопрос «Как сделать хорошо?». Поскольку от пользователей зачастую нельзя рассчитывать знания предметной области, необходимо снабжать их этим знанием на ходу.

Однако пользователи ненавидят признавать, что они чего-либо не знают, соответственно, подавать это знание надо максимально непринужденноОднако, как минимум, часть её можно подавать пользователям в интерфейсе вместе с выдержками из обзорной справки.

Процедурная справкаотвечает на вопрос «Как это сделать?». В идеале она должна быть максимально более доступна, поскольку если пользователь не найдет нужную информацию быстро, он перестанет искать и так и не научится пользоваться функцией (возможно, никогда). Разработчики чаще всего не привязывают темы справки к интерфейсу: когда пользователям непонятно, как выполнить нужное им действие, им приходится искать в справочной системе нужную тему.

Контекстная справкаотвечает на вопросы «Что это делает?» и «Зачем это нужно?». Как правило, наибольший интерес в ПО представляет первый вопрос, поскольку уже по названию элемента должно быть понятно его назначение (в противном случае его лучше вообще выкинуть), а в интернете – второй (из-за невозможности предугадать, что именно будет на следующей странице). Поскольку пользователи обращаются к контекстной справке во время выполнения какого-либо действия, она ни в коем случае не должна прерывать это действие, её облик должен быть максимально сдержанным, а объем информации в ней – минимальным.

Для контекстной справки используют всплывающие подсказки (ToolTip). Существует также эффективный метод спиральные тексты. При возникновении вопроса пользователь получает только чрезвычайно сжатый, но ограниченный ответ (1-3 предложения). Если ответ не удовлетворяет пользователя, пользователь может запросить более полный, но и более объемный ответ. Если и этот ответ недостаточен, пользователь может обратиться к ещё более подробному ответу. Таким образом, при использовании этого метода, пользователи получают именно тот объем справочной системы, который им нужен.

Справка состоянияотвечает на вопрос «Что происходит в настоящий момент?». Поскольку она требуется именно что в настоящий момент, она не может быть вынесена из интерфейса.

Сообщения об ошибках.Идеальное сообщение об ошибке должно отвечать всего на три вопроса: В чем заключается проблема?

Как исправить эту проблему сейчас? Как сделать так, чтобы проблема не повторилась?

Среды передачи материалов:

Бумажная книга. На одном листе может быть сконденсировано очень много материала, легко позволяет читателю получить большой объем материала за один сеанс, наилучшим образом работает при последовательном чтении. Сравнительно плохой поиск нужных сведений. Объем практически всегда лимитирован.

Справочная карта. Отдельная краткая бумажная документация, демонстрирующая основные способы взаимодействия с системой (quick reference card). Будучи реализована на едином листе бумаги, позволяет пользователю повесить её перед собой. Хороша как средство обучения продвинутым способам взаимодействия с системой и устройству навигации в системе.

Структурированная электронная документация.Плохо предназначена для чтения больших объемов материала, зато обеспечивает легкий поиск и не имеет лимита объема. Занимает большой объем пространства экрана. Плохо подходит для показа крупных изображений, зато в неё могут быть легко интегрированы видео и звук.

Фрагменты пространства интерфейса, показывающие справочную информацию. Занимают ограниченное пространство экрана. Отвлекают внимание, как минимум один раз воспринимаются всеми пользователями. Как правило, неспособны передавать большой объем информации.

Всплывающие подсказки.Хорошо справляются с ответом на вопросы «Что это такое» и «Зачем это нужно», при условии, что объем ответов сравнительно невелик. Поскольку вызываются пользователями вручную, в обычном режиме не занимают пространства экрана и не отвлекают внимания пользователей. С другой стороны, очень легко вызывают отвыкание – после первого же случая неудовлетворения пользователя подсказкой, пользователь перестает вызывать и все остальные подсказки.

Обучение работе с Системой Консультант Плюс

Пройдите обучение наиболее эффективным приемам работы с Системой КонсультантПлюс для сокращения времени на решение профессиональных вопросов специалистов.

Для пользователей СПС КонсультантПлюс, Клиентов «ТЛС-ГРУП», эта услуга бесплатна.

Обучение проводят сертифицированные преподаватели «ТЛС-ГРУП», обладающие обширной базой знаний по КонсультантПлюс, досконально разбирающиеся в действующем законодательстве.

На семинарах рассматриваются наиболее актуальные темы, интересующие большинство бухгалтеров, руководителей, юристов, кадровиков: учетная политика, НДС, НДФЛ, налог на прибыль, правила расчета заработной платы, основные средства, УСН, обзоры по законодательству и многое другое.

Каждый слушатель обеспечивается комплектом авторских методических материалов по теме семинара.

Обучение в Учебном центре компании «ТЛС-ГРУП»

Практические семинары КонсультантПлюс. Изучение инструментов СПС КонсультантПлюс на примерах из профессиональной практики специалистов.

Обучение на рабочем месте пользователя

Вводное занятие. Проводится сертифицированным инженером сразу же после установки Системы на компьютер пользователя (40 минут). Включает знакомство с основными приемами поиска и анализа документов в СПС КонсультантПлюс.

Занятие с экспертом. Проводится на рабочем месте Клиента, либо дистанционно через Интернет. Продолжительность занятия — от 40 минут до 2 часов в зависимости от уровня знаний пользователя. Эксперты помогают Клиенту овладеть навыками точного, быстрого поиска и приемам глубокого анализа документов; овладеть инструментами для сохранения результатов работы и пр.

Дополнительное обучение. Консультирование по работе с СПС КонсультантПлюс в режиме «Вопрос-Ответ» при каждой встрече проводит персональный менеджер по сопровождению.

  • Презентация новшеств в СПС Консультант Плюс. Проводится на рабочем месте Клиента по изменениям в СПС КонсультантПлюс: знакомство с сервисом компании «ТЛС-ГРУП» в рамках обслуживания КонсультантПлюс, изучение наиболее эффективных инструментов для работы с Системой.
  • Дистанционное обучение

    1. Зарегистрируйтесь по телефону +7 (495) 730-71-71 или по e-mail: seminar@tls-cons.ru .
    2. Скачайте бесплатную полную версию Litemanager– программное обеспечение для удаленного доступа к компьютеру, обмена файлами, видеосвязи и веб-конференций.
    3. С Вами свяжется преподаватель «ТЛС-ГРУП» для проверки устойчивости Интренет-соединения.
    4. Пройдите обучение и получите Сертификат пользователя КонсультантПлюс.
    • Вы самостоятельно определяете удобное место и время для проведения обучения.
    • Вам нужен только Интернет и гарнитура для общения с преподавателем.
    • Вы работаете с полным комплектом систем КонсультантПлюс.
    • Вы совместно с преподавателем изучаете ситуации применения законодательства с помощью Системы КонсультантПлюс.
    Читать еще:  Переобучение с в на с

    Видеосеминары

    • Онлайн-сервис Видео.Консультант — это видеосеминары по актуальным практическим вопросам прямо из Системы КонсультантПлюс. Семинары ведут авторитетные эксперты, в том числе из профильных министерств и ведомств. Каждый семинар дает исчерпывающий ответ на вопрос со ссылками на правовые акты, инструкции и практические материалы, которые можно применить в работе. Рассматриваются варианты решения сложных вопросов.
    • Видеоанонсы от экспертов компании «ТЛС-ГРУП»

    Преподаватели

    Гежа Татьяна Львовна

    Главный эксперт-консультант,
    аттестованный преподаватель «ТЛС-ГРУП»

    Специализация: миграционное законодательство, постановка кадрового учета на предприятии. Имеет большой опыт управления кадровой службой и опыт работы главным бухгалтером на предприятии.

    С 2006 года проводит семинары по трудовому законодательству, занимается консультированием клиентов по вопросам трудового права.

    Строкова Елена Викторовна

    Главный эксперт-консультант,
    аттестованный преподаватель «ТЛС-ГРУП»

    Специализация: налогообложение, бухгалтерский учет. Имеет 19-летний опыт работы в ИФНС г.Москвы в отделах камеральных и выездных проверок, взыскания задолженности, а также рассмотрения возражений по актам налогоплательщиков. Автор более 100 публикаций по бухучету и налогообложению, которые размещены в СПС КонсультантПлюс.

    Советник государственной гражданской службы РФ 3 класса.

    Обучение пользователей работе с компонентами системы

    Позволяет провести подготовку необходимого количества участников рабочей группы, ключевых и конечных пользователей Заказчика к участию в проекте, работе с системой и её последующему сопровождению. Осуществляется в режиме групповых семинаров или индивидуально.

    Опыт реализации нашей компанией проектов внедрения различных автоматизированных информационных систем показывает, что никакие усилия специалистов по «тонкой настройке» системы и адаптации её функциональности под потребности пользователей не гарантируют успешной её эксплуатации в случае, если не уделено достаточное внимание обучению навыкам использования системы специалистов Заказчика.

    Начало ведения текущих операций в новой программной среде всегда связано у специалиста к некоторым стрессом. Это обусловлено необходимостью внесения изменений в привычные способы выполнения регулярных действий, таких как ввод документов в систему, обработка документов, проведение различного рода анализа данных средствами системы, генерация отчетности и т.д.

    Для снижения такого стресса и сокращения периода освоения системы её пользователями до и в период её эксплуатации и служит этап обучения (консультирования) навыкам работы с функциями системы. Кроме того, полученные пользователями во время обучения знания и навыки позволяют начать им говорить с внешними консультантами, осуществляющими внедрение и поддержку системы, «на одном языке», лучше понимать друг друга, сокращая, таким образом, потери времени и сил на достижение согласованного результата.

    Такое обучение, в зависимости от конкретной ситуации, может проводиться различными способами. Выбор технологии передачи новым пользователям системы знаний и навыков, необходимых для её эффективного использования, определяется следующими факторами:

    • числом пользователей, нуждающихся в обучении, и уровнем их начальной подготовки,
    • количеством групп пользователей с типовым набором выполняемых в системе функций, различающихся между собой по составу такого набора,
    • доступностью (возможности выделения рабочего времени) пользователей для обучения,
    • временными, географическими и другими ограничениями, от которых зависит процесс передачи знаний и навыков.

    В связи с многообразием обстоятельств, влияющих на организацию учебного процесса, существуют различные формы проведения обучения:

    • индивидуальное консультирование каждого пользователя на рабочем месте,
    • групповое (группами до 7 человек) консультирование пользователей, в том числе, без отрыва от рабочего места («за компьютером»),
    • групповое (группами от 7 человек) консультирование пользователей с отрывом от рабочего места (как на производственной базе Заказчика, так и на базе удаленного от Заказчика учебного центра/класса),

    дистанционное (с использованием интернет-технологий) обучение (обычно применяется для целей передачи одинаковых знаний/навыков по ограниченному набору функций системы значительному – десятки/сотни – числу пользователей системы).

    Для фиксации результатов проведенного обучения применяются тестирование, сертификации, анкетирование. Эти инструменты позволяют оценить успешность освоения пользователями материалов обучения и потенциальную готовность к самостоятельному использованию информационной системы в границах своих функций, полномочий и ответственности.

    Обучение работе с Системой Консультант Плюс

    Пройдите обучение наиболее эффективным приемам работы с Системой КонсультантПлюс для сокращения времени на решение профессиональных вопросов специалистов.

    Для пользователей СПС КонсультантПлюс, Клиентов «ТЛС-ГРУП», эта услуга бесплатна.

    Обучение проводят сертифицированные преподаватели «ТЛС-ГРУП», обладающие обширной базой знаний по КонсультантПлюс, досконально разбирающиеся в действующем законодательстве.

    На семинарах рассматриваются наиболее актуальные темы, интересующие большинство бухгалтеров, руководителей, юристов, кадровиков: учетная политика, НДС, НДФЛ, налог на прибыль, правила расчета заработной платы, основные средства, УСН, обзоры по законодательству и многое другое.

    Каждый слушатель обеспечивается комплектом авторских методических материалов по теме семинара.

    Обучение в Учебном центре компании «ТЛС-ГРУП»

    Практические семинары КонсультантПлюс. Изучение инструментов СПС КонсультантПлюс на примерах из профессиональной практики специалистов.

    Обучение на рабочем месте пользователя

    Вводное занятие. Проводится сертифицированным инженером сразу же после установки Системы на компьютер пользователя (40 минут). Включает знакомство с основными приемами поиска и анализа документов в СПС КонсультантПлюс.

    Занятие с экспертом. Проводится на рабочем месте Клиента, либо дистанционно через Интернет. Продолжительность занятия — от 40 минут до 2 часов в зависимости от уровня знаний пользователя. Эксперты помогают Клиенту овладеть навыками точного, быстрого поиска и приемам глубокого анализа документов; овладеть инструментами для сохранения результатов работы и пр.

    Дополнительное обучение. Консультирование по работе с СПС КонсультантПлюс в режиме «Вопрос-Ответ» при каждой встрече проводит персональный менеджер по сопровождению.

  • Презентация новшеств в СПС Консультант Плюс. Проводится на рабочем месте Клиента по изменениям в СПС КонсультантПлюс: знакомство с сервисом компании «ТЛС-ГРУП» в рамках обслуживания КонсультантПлюс, изучение наиболее эффективных инструментов для работы с Системой.
  • Дистанционное обучение

    1. Зарегистрируйтесь по телефону +7 (495) 730-71-71 или по e-mail: seminar@tls-cons.ru .
    2. Скачайте бесплатную полную версию Litemanager– программное обеспечение для удаленного доступа к компьютеру, обмена файлами, видеосвязи и веб-конференций.
    3. С Вами свяжется преподаватель «ТЛС-ГРУП» для проверки устойчивости Интренет-соединения.
    4. Пройдите обучение и получите Сертификат пользователя КонсультантПлюс.
    • Вы самостоятельно определяете удобное место и время для проведения обучения.
    • Вам нужен только Интернет и гарнитура для общения с преподавателем.
    • Вы работаете с полным комплектом систем КонсультантПлюс.
    • Вы совместно с преподавателем изучаете ситуации применения законодательства с помощью Системы КонсультантПлюс.

    Видеосеминары

    • Онлайн-сервис Видео.Консультант — это видеосеминары по актуальным практическим вопросам прямо из Системы КонсультантПлюс. Семинары ведут авторитетные эксперты, в том числе из профильных министерств и ведомств. Каждый семинар дает исчерпывающий ответ на вопрос со ссылками на правовые акты, инструкции и практические материалы, которые можно применить в работе. Рассматриваются варианты решения сложных вопросов.
    • Видеоанонсы от экспертов компании «ТЛС-ГРУП»

    Преподаватели

    Гежа Татьяна Львовна

    Главный эксперт-консультант,
    аттестованный преподаватель «ТЛС-ГРУП»

    Специализация: миграционное законодательство, постановка кадрового учета на предприятии. Имеет большой опыт управления кадровой службой и опыт работы главным бухгалтером на предприятии.

    С 2006 года проводит семинары по трудовому законодательству, занимается консультированием клиентов по вопросам трудового права.

    Строкова Елена Викторовна

    Главный эксперт-консультант,
    аттестованный преподаватель «ТЛС-ГРУП»

    Специализация: налогообложение, бухгалтерский учет. Имеет 19-летний опыт работы в ИФНС г.Москвы в отделах камеральных и выездных проверок, взыскания задолженности, а также рассмотрения возражений по актам налогоплательщиков. Автор более 100 публикаций по бухучету и налогообложению, которые размещены в СПС КонсультантПлюс.

    Советник государственной гражданской службы РФ 3 класса.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector
    ×
    ×