Dmitriytishanskiy.ru

Онлайн уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Hr директор обучение

Программы обучения для директора по персоналу: чему нужно научиться руководителю?

В нашей школе кадровиков есть специальный курс для директоров по персоналу . Согласно профстандарту, получить новую должность после прохождения этой программы могут люди с высшим образованием (только магистратура или специалитет) и опытом работы на руководящей должности не менее 5 лет. Но есть важная деталь: необязательно работать эти 5 лет в HR. Главное — не профессия , а навыки и опыт руководителя.

Второй нюанс: директор по персоналу должен знать и уметь гораздо больше, чем руководитель одного подразделения. Например, если прежде вы были директором по обучению и развитию персонала, вам придется изучить основы корпоративной социальной политики, рекрутмента, кадрового делопроизводства и пр.

По этим двум причинам в рамках онлайн-курсов мы обучаем не только принципам и приемам стратегического и операционного управления, но и специальным дисциплинам: оценке персонала, рекрутменту, HR-брендингу и пр. Возможно, одно из направлений вы захотите изучить глубже. В этом случае рекомендуем просмотреть наш полный список курсов для повышения квалификации директора по персоналу . Обучение проходит заочно — вы сможете учиться без отрыва от работы.

В чем должен разбираться директор по персоналу?

Разрабатывать, оформлять и анализировать документы, связанные с работой HR-подразделений.

Анализировать бизнес-процессы и составлять список рекомендаций по их улучшению.

Проводить аудит работы HR-отдела и при необходимости находить способы улучшить ситуацию. Вовремя замечать и исправлять, либо пресекать конфликты.

Составлять и контролировать бюджет на персонал.

Защищать интересы компании в переговорах с государственными организациями и профсоюзами. Добиваться взаимовыгодного партнерства.

Работать с тендерной документацией и проводить закупки.

Обеспечивать правильное ведение кадрового документооборота. В том числе, заботиться о хранении документов.

Разрабатывать системы мотивации, обеспечивать лояльность работников.

Следить за соблюдением норм труда.

Четко определять и разграничивать зоны ответственности HR-подразделений и специалистов.

Кроме того, директор по персоналу должен знать, как правильно ставить задачи подчиненным и добиваться их своевременного и правильного выполнения.

Также может быть интересно

Карьера в HR и делопроизводстве: пути от старта до вершины

Работать кадровиком можно даже если вы получили другое образ [. ]

Что нужно знать о работе начальника отдела кадров тем, кто хочет руководить?

О переходе на руководящую должность лучше задуматься заранее [. ]

Работа HR-директором в крупных и малых компаниях: в чем разница?

Если вы претендуете на должность в крупной компании, вероятнее всего, в вашем подчинении будут руководители нескольких подразделений: отделов кадрового делопроизводства, рекрутмента, оценки, обучения и развития персонала, КСО и пр. В ваши обязанности будет входить работа с этими начальниками, анализ их действий и успехов, стратегическое планирование развития организации в HR-сфере и объяснение стратегии подчиненным. Конечно, чтобы правильно оценивать труд руководителей подразделений, нужно знать тонкости их работы. Но в ежедневный труд отделов вам, скорее всего, вмешиваться не придется.

В небольших фирмах ситуация совершенно иная. В них весь отдел HR нередко состоит из 5-7 человек. Нет подразделений — есть только отдельные специалисты, каждый из которых трудится в своей сфере. Некоторых работников (в частности, специалистов по КСО, оценке и аттестации) может вообще не быть. Их обязанности вам придется взять на себя. Кроме того, нужно будет внимательно следить за работой всех HR-специалистов, ставить не только долгосрочные, но и краткосрочные задачи и цели, обучать новичков HR-отдела и помогать им адаптироваться в коллективе, а если потребуется — заменять специалистов или лично исправлять допущенные ими ошибки.

Конечно, далеко не каждому человеку, который проходит обучение на курсах директора по персоналу , точно известно, где он будет работать в дальнейшем. Но если вы ожидаете повышения, учтите специфику HR-отдела своей компании, чтобы еще во время обучения задать все нужные вопросы преподавателям и подготовиться к работе в подразделении.

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Курс повышения квалификации директора по персоналу

Программа повышения квалификации директора по персоналу полезна:

  • Директорам по персоналу.
  • Начальникам отдела кадров.
  • HR-менеджерам.
  • Сотрудникам кадровых служб.
  • Владельцам бизнеса, руководителям компаний и подразделений.

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

  • Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
  • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
  • Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
  • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
  • Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».
  • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)

  • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
  • Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал».

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Разработка ключевых документов компании (16:30-19:30)

  • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
  • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения.
Читать еще:  Дистанционная форма обучения в школе

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

  • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
  • Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
  • Цели проведения оценки персонала.
  • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
  • Выбор критериев для оценочных процедур.
  • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
  • Методы оценки компетенций.
  • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
  • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
  • Центр оценки (Ассессмент-центр).
  • Ключевые принципы проведения центра оценки.
  • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
  • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
  • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
  • Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
  • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
  • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
  • Обратная связь по результатам оценки.
  • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
  • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
  • Кадровый резерв и управление карьерой.
  • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
  • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30)

  • Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
  • Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
  • Совершенствование системы грейдирования.
  • Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

  • Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
  • Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
  • Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
  • Постоянная часть вознаграждения.
  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
  • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
  • Переменная часть вознаграждения.
  • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
  • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
  • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
  • Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
  • Социальные льготы / Социальный пакет.
  • Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
  • Нематериальная мотивация.
  • Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.

Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)

  • Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи.
  • Декомпозиция целей.
  • Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
  • Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
  • Практикум: Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целе, Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.

Управление изменениями при работе с персоналом

  • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
  • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
  • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
  • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
  • Эффективное внедрение изменений.
  • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
  • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
  • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
  • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
  • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
  • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
  • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
  • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
  • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
  • Практикум: «Разработка дорожной карты внедрения изменений».

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (16:30-19:30)

  • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
  • Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
  • Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
  • Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
  • HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
  • Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
  • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
  • Формирование имиджа и управление репутацией.
  • Работа над личным брендом первых лиц.
  • Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
  • Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
  • Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.
Читать еще:  Дистанционное обучение преподаватель английского языка

Курс профессиональной переподготовки «Директор по персоналу»

3 шага к должности директора по персоналу

О курсе

По запросу слушателей мы создали уникальный курс «Директор по персоналу». Всего 3 шага приведут вас к этой должности уже через 4 месяца: активное участие в лекциях, практическая работа в Excel и 1С и встреча с экспертом на топовом семинаре. После обучения вы сможете ещё до собеседования определять, насколько потенциальный работник эффективен для вашего бизнеса. Но самое главное — вы научитесь мыслить стратегически, а значит, убедите руководство, что достойны быть HR-директором

Продолжительность курса: 352 ак. часа

Удобный формат: очно/онлайн

График занятий: вт и чт 18:30-21:30, сб 10:00-16:30

Преподаватели курса

Коптенко Елена Евгеньевна

• Преподаватель с 20-летним стажем, сертифицированный бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, документационному сопровождению кадровых процессов на предприятии, кадровому аудиту и трудовому праву. • Член Национального союза кадровиков, участник клуба HR-менеджеров, участник рабочей группы Совета по разработке профессиональных стандартов для кадровых специалистов • Практикующий кадровик

Савченко Ирина Валерьевна

• Ведущий преподаватель Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт», имеющий внушительный опыт проведения практических семинаров, дистанционного и корпоративного обучения • Сертифицированный эксперт по офисному пакету приложений MS Office (MS Excel, Word, PowerPoint, Outlook 2007/2010/2013/2016). Обладатель статусов Office Excel Expert 2013, Office Word и других сертификаций Microsoft • Самостоятельно разрабатывает программы практических курсов, постоянно совершенствует методику преподавания, применяет инновационные подходы в обучении

Лялина Ирина Владимировна

• Сертифицированный член «Национального союза кадровиков» и член сообщества «Эксперты рынка труда» • Участник рабочей группы по разработке профессиональных стандартов направления «Управление персоналом» • Тренер-консультант по вопросам диагностики, обучения, оценки, развития, эффективности персонала, построения систем управления персоналом • Обладатель степени МВА «Управление предприятием. Управление персоналом организации»

Почему этот курс?

Соответствие программы курса требованиям профстандарта

Уникальные знания, умения и навыки, способствующие вашему профессиональному и карьерному росту

Доступ к записям занятий в течение всего периода обучения

Работа с преподавателями курса в формате «вопрос-ответ»

Полезные знакомства и обмен опытом с коллегами- сокурсниками

Диплом о профессиональной переподготовке по окончании обучения

Hr директор обучение

Директор по персоналу

Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.

Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.

Область профессиональной деятельности выпускников программы профессиональной переподготовки «Директор по персоналу» включает обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом:

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции

Код

Наименование обобщенной трудовой функции

Уровень квалификации

Операционное управление персоналом организации и подразделением

Стратегическое управление персоналом организации

Программа рекомендована:

  • сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
  • менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
  • владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
  • предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
  • всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки

Конкурентные преимущества программы MBS:

  • программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
  • программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
  • программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
  • программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
  • индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
  • сопровождение куратора на весь период обучения
  • программа способствует вашему личностному и профессиональному росту

Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:

  • Управление временем
  • Управление изменениями
  • Проведение презентаций
  • Деловая переписка
  • Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач

Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:

  • Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
  • Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
  • Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
  • Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы

Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.

Слушателям, успешно освоившим программу профессиональной переподготовки, выдается документ о квалификации:

№ п/п

Наименование программы / Продолжительность обучения

Категория слушателей

Документ о квалификации

Директор по персоналу (1116 часов, 12 месяцев)

Директора по персоналу, не имеющие документального подтверждения о наличии соответствую-щей квалификации

Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления и подтверждающий присвоение квалификации «Директор по персоналу»
(7-й уровень квалификации)

Переподготовка по программе «Директор по управлению персоналом»

Для менеджеров управленческого состава государственных и коммерческих организаций, руководителей отделов кадров, руководителей служб (отделов, департаментов) по управлению персоналом.

Форма обучения:

О программе рассказывает М.Калашников, директор Ин-та организационной психологии

Программа «HR-Директор» готовит руководителей HR-службы, способных на высоком уровне анализировать ситуацию в компании и эффективно решать задачи по обеспечению бизнеса человеческими ресурсами и организационному развитию. Программа сочетает в себе теоретический, технологический и практический аспект подготовки HR-Директора. Интерактивный формат обучения с практическими заданиями и кейсами поможет Вам сформировать в себе профессиональные компетенции будущего и/или настоящего управленца. По итогам обучения Вы получите диплом о профессиональной переподготовке (ФЗ № 273 от 29.12.12 и Приказ Минобрнауки России №499) с правом управления подразделением по работе с человеческими ресурсами.

Читать еще:  Сколько стоит обучение на косметолога

5 причин пройти переподготовку по программе «Директор по управлению персоналом» в Институте организационной психологии.

1. По итогам освоения Вы получаете диплом установленного образца о профессиональной переподготовке по программе «Директор по управлению персоналом». Диплом выдаётся на основании Лицензии Департамента образования г. Москвы №037593.

2. Программа разработана в соответствии с профессиональным стандартом .

3. Включает все компетенции данной сферы деятельности (см. ниже модули программы).

4. Команда преподавателей (персоналии — см. ниже) — профессионалы HR-менеджмента с опытом создания и управления HR-подразделениями в основных сегментах бизнеса. Занятия проходят в форме групповых интерактивных методов обучения: легко, интересно, с использованием реальных кейсов, с отработкой конкретных профессиональных умений.

5. Возможна поэтапная оплата курса.

ВНИМАНИЕ! Участники обучения проходят индивидуальный коучинг по профессиональному, личностному и карьерному развитию (включено в процесс обучения). Кроме того, имеется возможность расширить набор изучаемых дисциплин за счёт частичного участия в программе переподготовки для организационных психологов.

Начало программы: 3 февраля 2019 г.

Завершение программы: июнь 2019 г.

Время проведения занятий: По воскресеньям, с 16.00 до 20.00

Стоимость: 84 900 руб.

ВНИМАНИЕ! При 100% предоплате всего курса до 3 января 2018 г. Вы экономите 15000 руб . . В этом случае стоимость обучения составит 70 000 руб.

Возможна поэтапная оплата курса (ежемесячно)

Преподавательский состав:

  • Калашников М.О., канд. псих. наук — технологии управления персоналом
  • Чернова О.Н., канд. псих. наук — коучинг, профессиональное и карьерное развитие, обучение персонала
  • Комолов Д.А. — кадровая психодиагностика, профайлинг
  • Бекренёв В.Д., канд. псих. наук — корпоративная культура
  • Иванова А. — диагностика и развитие организации
  • Аралов А.С., канд. псих. наук — организационное консультирование, диагностика и развитие организации
  • Пономаренко М.В. — технологии управления персоналом (оптимизация HR-затрат, «охота за головами», системы мотивации)
  • Бежанова О.А. — кадровый документооборот и юридическое сопровождение работы с персоналом
  • Бовин Б.Г., канд. псих. наук — психодиагностика в управлении персоналом, выявление скрытой психопатологии у кандидатов на работу

Структура программы:

Модуль 1. Основы HR-менеджмента.

  • Введение в профессию.
  • Организационные основы управленческой деятельности.
  • Управление персоналом как экономический и психологический феномен.
  • Эволюция взглядов на управление персоналом и управление организацией.
  • Эволюция парадигм HR-менеджмента в ХХ в.
  • Психологические особенности владельцев, топ-менеджеров и система управления персоналом.
  • Организационная структура компании.
  • Стратегия компании и её кадровая политика.
  • Конкурентная стратегия и HR-стратегии
  • Профессиографический анализ деятельности HR-директора.
  • Функциональные обязанности и сфера полномочий.
  • Критерии успешности HR-директора.
  • Карьера и профессиональное развитие HR-директора

Модуль 2. Основные направления в управлении человеческими ресурсами современной организации.

Современные технологии подбора персонала:

  • Методы и технологии интервью.
  • Массовый подбор.
  • Рекрутмент.
  • Практикум по рекрутменту.
  • Практикум «Интервью по компетенциям».
  • Executive Search. Технология и практика.
  • Организация системы подбора в компании.
  • Основные документы по подбору персонала. Критерии эффективности системы подбора.
  • Аспекты адаптации(корпоративная, социально-психологическая, организационная, техническая, профессиональная, психофизиологическая)
  • Разработка Программы адаптации.
  • Наставничество.
  • Методика формирования EVP (Employment Value Proposition). Структура EVP.
  • Первый день нового сотрудника
  • Welcome-тренинг
  • Положение об адаптации сотрудников

Обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом:

  • Эффективность обучения.
  • Управление учебным центром в деятельности директора по управлению персоналом.
  • Основы бизнес-тренинга.
  • Педагогика и психология обучения персонала.
  • Современные технологии обучения персонала.
  • Дистанционное обучение.

Построение эффективной системы мотивации:

  • Материальная и нематериальная мотивация.
  • Мотивация и лояльность персонала.
  • Виды лояльности и их диагностика.
  • 4 метода стимулирования труда.
  • Концепция мотивации А.Маслоу.
  • Концепция мотивации Д.Макклеланда.
  • 2-факторная теория мотивации Герцберга
  • Взаимосвязь ценностей и потребностей людей с мотивирующими и гигиеническими факторами труда
  • Модульная система удержания и мотивирования представителей разных поколений.
  • Методы оценки должностей для построения системы оплаты.
  • Метод Хея.
  • ЕТКС и метод Хэя.
  • Грейдинг.
  • Сбалансированная система показателей ССП (BSC — Balanced Score Card ). Методология и этапы внедрения.
  • Критерии эффективности системы мотивации.

Корпоративная культура. Современные подходы, формирование и корректировка:

  • Современные концепции корпоративной культуры.
  • Типологии корпоративной культуры.
  • Диагностика и развитие корпоративной культуры организации.
  • Роли HR-менеджера в различных типах корпоративных культур.

Психодиагностика в работе с персоналом:

  • Концепция личности как основа подхода к изучению индивидуально-психологических особенностей сотрудника
  • Концепция ведущих тенденций
  • Индивидуальный стиль деятельности личности
  • Принятие решения об использовании психологических тестов
  • Требования к профессиональным психодиагностическим тестам.
  • Результаты тестов и форма предоставления их результатов для принятия кадровых решений.
  • Основные понятия психодиагностики: тест, тестовая батарея, психологическая черта, тестовая шкала, валидность, надёжность, тестовые нормы.
  • Принципы разработки систем профессионального отбора.
  • Основные виды психодиагностических методик. Объективные тесты, стандартизованные самоотчёты, проективные методики, аппаратурные методики, диалогические методики.
  • Практикум по психодиагностике.

Диагностика и развитие организации:

  • Диагностика организации (выявление проблем);
  • Разработка решений по оптимизации процессов;
  • Внедрение решений в деятельность организации.
  • Послепроектное сопровождение.

Финансовое сопровождение управления персоналом:

  • Формирование HR-бюджета
  • Оценка экономической эффективности системы управления персоналом
  • Оптимизация инвестиций в персонал

Модуль 3. Нормативное сопровождение работы с персоналом

  • Кадровый документооборот.
  • Юридическое сопровождение работы с персоналом.

Модуль 4. .Организационная психология и организационное консультирование. Дополнительный модуль.

  • диагностика организации (выявление проблем);
  • разработка решений по оптимизации процессов;
  • внедрение решений в деятельность организации.
  • послепроектнное сопровождение.

Модуль 5. Коучинг

  • Коучинг как индивидуальная помощь клиенту в решении профессиональных проблем.
  • Цели, задачи, проблематика.
  • Виды коучинга.
  • Критерии результативности коучинга:
  • Смарт-метод в коучинге
  • Структура коучинговой сессии.
  • Работа с жалобой.
  • Работа с запросом.
  • Запросы ( неконструктивные и конструктивные)
  • Перевод в конструктивный запрос – техники.
  • Работа с проблемой.
  • Предложение вариантов решения
  • Обсуждение вариантов решения
  • Принятие решения и принятие ответственности за выбор со стороны клиента.
  • Завершение работы.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector